Если бы дело велось частным мануфактурщиком, он бы, возможно, уволил работников, которым, из-за падения спроса на товар, он не находил достойного применения, и приложил бы все силы к развитию оставшейся торговли. Но от рабочих, которые образовали акционерное общество, это потребовало бы самопожертвования, к которому они не были готовы. Вместо этого они работали на склад в надежде на оживление спроса. А поскольку тот так и не ожил, тогда как их ресурсы оказались исчерпаны, они с неизбежностью пришли к печальному концу. Долги множились, лучшие работники уходили.
Решения проблемы принципала и агента
С халтурой, раздуванием штатов, коррупцией и прочими похожими проблемами можно бороться, воздействуя либо на стимулы, либо на возможности (см. главу IX). Последнее решение трудно проводить в жизнь. Чтобы быть эффективным, агент нуждается в независимости и свободе действия. Рабов редко использовали для труда, требующего прилежания и аккуратности. Может оказаться невозможным выстроить ситуацию таким образом, чтобы агент мог осуществлять цели принципала и при этом был не способен преследовать собственные. К этой задаче можно приблизиться, если, например, те, кто принимает решения, будут оставаться в своей должности столь короткое время, что их будет трудно подкупить. Система судов присяжных и американские коллегии выборщиков (в первоначальном замысле) были оправданы (среди прочего) именно по этим основаниям. Избрание на короткий срок (часто в сочетании с запретом на переизбрание) и частая ротация назначаемых чиновников также должны снижать возможности коррупции. Вышеназванные методы, однако, слишком затратны с точки зрения эффективности. К тому времени, как только чиновники достаточно освоят свою работу, чтобы хорошо ее выполнять, им, возможно, уже придется ее покинуть.
Более перспективным может оказаться воздействие на стимулы. Путем поощрения усердного труда или применения штрафов за халтурную работу стимулы агента и принципала могут быть приведены в соответствие. В профессиях, где индивидуальные усилия могут быть измерены объемом произведенного продукта, проблему можно решить с помощью сдельной оплаты труда. Однако иногда технология позволяет компании измерять только производительность труда группы рабочих. Кроме того, использование индивидуальной сдельной оплаты может оказаться контрпродуктивным. Если вы платите каждому члену футбольной команды (или нападающим) в зависимости от количества забитых голов, выступление команды в целом может оказаться неэффективным. Хороший командный игрок – тот, кто отдаст пас другому, если тот находится в лучшем положении. В этом случае компания может решить проблему, установив систему командных бонусов, чтобы рабочие имели стимул следить за работой друг друга.
И все же, если – как это часто случается – стоимость мониторинга превышает выгоды того, кто ведет наблюдение, у него может не оказаться материальных стимулов для его проведения. Футбольный игрок может решить, что не стоит труда (который может быть значительным) бранить товарища по команде за «звездное» поведение. Хотя может сложиться социальная норма, направленная против халтурщиков, эмпирические свидетельства на этот счет неоднозначны. Нормы складываются скорее внутри небольших групп, потому что их членам легче наблюдать друг за другом и каждому из них «безбилетничество» другого наносит гораздо больший вред. Но даже здесь их возникновение необязательно будет спонтанным (см. главу XX). Нормы против звездного поведения или эгоистической игры в футболе могут быть тесно связаны с политикой тренера, наказывающего игроков, которые слишком много думают о себе и слишком мало – о своей команде. Хотя есть анекдотические примеры, когда игроки наказывают тех, кто не сделал пас находящемуся в лучшем положении партнеру по команде, тем, что тоже не дают им пас.
Вопрос о том, кто будет надзирать за надзирателем или наблюдать за наблюдателем, теоретически может быть решен с помощью своего рода круговой системы, в которой каждое лицо в цепочке имеет прямой материальный стимул наказывать человека слева, потому что если он не сделает этого, то сам будет наказан человеком справа. На практике подобных схем не существует. Футболисты передают мяч игрокам, которые отдают его тем, кто не передавал пас. Однако соблазн «безбилетничества» может быть смягчен доверием. Если компания предлагает зарплаты выше существующего уровня, рабочие (или некоторые из них) могут в ответ прилагать максимум усилий. Загвоздка здесь состоит в том, что у компании может не оказаться стимула вводить такую схему. Хотя общий выпуск продукции (и, следовательно, общий доход) увеличится, возрастут и расходы на заработную плату. Если в результате прибыль снизится, компании выгоднее предлагать конкурентный уровень заработной платы.
